Nigdy wcześniej w historii wolnorynkowej Polski pracodawcy nie musieli tak bardzo zabiegać o wyspecjalizowanych pracowników. Rola employer brandingu oraz umiejętności menedżerskich i interpersonalnych wzrasta wraz z rozwojem tzw. rynku pracownika. Szczególnie w takich regionach jak Polska północno-wschodnia, gdzie odpływ specjalistów do większych miast jest dotkliwy.
Gołym okiem widać, że relacja pracownik-pracodawca została wytrącona z równowagi. Choć media próbują co jakiś czas wieścić zmierzch rynku pracownika, statystyki temu przeczą. Bezrobocie w Polsce jest najniższe od czasu transformacji ustrojowej. 20-25% Polaków zamierza zmienić pracę w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Wiosną 2019 mieliśmy w kraju rekordową – i wciąż rosnącą – liczbę wolnych miejsc pracy: 142,5 tysiąca. W tym konkurencyjnym środowisku problemem staje się nie tylko pozyskanie nowych pracowników, ale też ich utrzymanie, budowa ich zaangażowania i kultury zespołu. Takiej, która będzie sprzyjała realizacji celów biznesowych firmy i jednocześnie budowała poczucie satysfakcji.
Choć media próbują co jakiś czas wieścić rychły zmierzch rynku pracownika, statystyki temu przeczą.
Wynagrodzenie u podstaw
Choć ten artykuł nacisk kładzie na inne niż finansowe oczekiwania pracowników, nie próbujemy zaprzeczać, że u podstaw rekrutacyjnej piramidy potrzeb stoi cokolwiek innego niż wynagrodzenie. Ale kiedy rywalizacja pracodawców na rynku pracy jest tak silna jak obecnie, samo konkurowanie na kwoty staje się nieskuteczne (i szybko nieopłacalne). Firmy zaczynają zatem wykonywać dość chaotyczne ruchy wizerunkowe. Kupują stół do piłkarzyków. Dowożą świeże owoce. Masują, poją, zabawiają. To wszystko pracowników oczywiście cieszy, daje im krótkotrwałe poczucie satysfakcji i dumy z miejsca, w którym pracują. Ale… czy ktoś odchodzi z pracy dlatego, że pracodawca nie zorganizował mu gier i zabaw? Albo wybrał daną firmę z powodu marki kawy, jaką serwuje? Serio?
Komunikacja i kultura zjadają strategię biznesową na śniadanie
Google postanowił rozstrzygnąć raz na zawsze, które działania i zabiegi NAPRAWDĘ przyczyniają się do zadowolenia i, przede wszystkim, skuteczności zespołów. Ponad 2 lata zajęło przeprowadzenie wywiadów z przeszło 200 pracownikami korporacji i zestawienie ich wyników z efektywnością zespołów roboczych, do których rozmówcy należeli. Wyniki zaskoczyły wszystkich – okazało się bowiem, że najskuteczniejsze nie były ani te zespoły, które składały się z najwyżej opłacanych pracowników, ani te, w których pracowały najbardziej utalentowane i wyspecjalizowane jednostki. Stworzona w wyniku badania skala zawierała aż 250 różnych czynników decydujących o zaangażowaniu i efektywności pracowników, w tym 5 najważniejszych, pojawiających się w większości rozmów:
- SPRAW, BY CZULI SIĘ PEWNIE I BEZPIECZNIE
Poczucie bezpieczeństwa – potem długo, długo nic. Nie chodzi tu o zwiększenie ochrony w obiektach, a o komfort psychiczny.
Kiedy organizacja karze, wytyka czy wyśmiewa błędy, stawia pierwszy krok w kierunku toksycznej kultury. Ludzie tracą motywację i boją się podejmować ryzyko. W obawie o swoją reputację, nie przyznają się do niewiedzy, do tego, że nie słuchali na spotkaniu, czy zapomnieli jaki jest cel strategiczny ich działań. Nie wychodzą z inicjatywą i tracą zapał do proaktywnego działania.
W zespołach, w których jest miejsce na błędy, ludzkie słabości i eksperymenty (także te nieudane), praca toczy się dynamiczniej, odważniej, z większym zaangażowaniem i dużo lepszymi wynikami. Osoby pracujące w firmach dających tego typu komfort psychiczny, rzadziej odchodzą z pracy i lepiej radzą sobie z bieżącymi problemami.
Kiedy organizacja karze, wytyka czy wyśmiewa błędy, stawia pierwszy krok w kierunku toksycznej kultury.
2. DBAJ BY MOGLI NA SOBIE POLEGAĆ
Twój najzdolniejszy człowiek może być kulą u nogi całego zespołu, jeśli inni pracownicy nie mogą na niego liczyć. Wystarczy, że jedna osoba nie wykonuje swojej pracy z zaangażowaniem i na czas, a cały zespół traci motywację. W końcu “dlaczego mieliby się starać, skoro cały projekt i tak się opóźni przez tego lesera”?
Rozmawiaj z pracownikami i wyławiaj takie sytuacje możliwie najwcześniej. Analiza przeprowadzona przez Elastic Cloud Solutions (swoją drogą, nasz rodzimy, białostocki startup) wykazała, że nawet jeśli w bezpośrednich rozmowach z menedżerem pracownicy nie skarżą się na kolegów, warto monitorować dane z cyfrowych narzędzi, w których zespoły pracują. Czy pracownicy współpracują przy zadaniach? Jak szybko i na ile skutecznie realizują zadania przypisane im przez innych członków zespołu? Jak współpraca wpływa na ogólny nastrój i motywację pracownika? Są technologie, które pozwalają to badać.
3. NIE ZRZUCAJ IM CAŁEGO ŚWIATA NA GŁOWĘ
Jasna struktura zespołu i zadań była czynnikiem nr 3 wskazanym przez analizę Google. Czy zespół zna i rozumie swoje cele, zadania, plany do wykonania? Czy każdy wie, “do której bramki gra”?
Nie będą skuteczni, jeśli co chwilę będą słyszeli inne wytyczne i nowe pomysły na zadania czy role. Jeśli masz szczęście i trafiłeś na ambitnych ludzi, zawsze usłyszysz “Tak! Zrobimy to!”. I nagle zamiast realizować to, do czego zostali zatrudnieni, zaczną skakać po projektach. Ich wewnętrzna misja rozproszy się razem z zaangażowaniem i zacznie zżerać ich (i ciebie) frustracja, spowodowana brakiem widocznych rezultatów pracy.
4. SZUKAJ LUDZI, KTÓRZY IDENTYFIKUJĄ SIĘ Z TWOJĄ MISJĄ
Jeśli pracują nad czymś, co ma dla nich osobiste znaczenie – bo jest albo związane z ich pasją, poglądami, wizją świata, planami na przyszłość, czy doświadczeniami – będą mieli wewnętrzną motywację, by być aktywną częścią twojego projektu. Zarówno w tym punkcie, jak i w kolejnym ważne jest, by firma dawała pracownikom jasną, szczerą i wiarygodną wizję swojej misji.
5. TO CO ROBIĄ, MUSI MIEĆ SENS
Czy projekt, który realizujemy, rzeczywiście ma rację bytu? Czy nasz wkład w tę pracę coś zmienia? Czy mamy szansę na sukces? Jeśli pracownicy wierzą, że odpowiedź na te pytania brzmi “nie”, spodziewaj się, że albo zaczną szukać nowej pracy, albo zostaną, ale dając z siebie niezbędne minimum. Przy takiej postawie może sprawdzą się w powtarzalnych, mechanicznych zadaniach, ale jeśli firma potrzebuje kreatywności w działaniu, pracy zespołowej i nastawienia na efekt, może zderzyć się z murem bierności.
Badanie Google uświadamia jak skomplikowana jest dziś relacja pracownik-pracodawca. Doświadczeni specjaliści świetnie zdają sobie sprawę z tego, że są potrzebni i mogą przebierać w ofertach pracy. Zniknęło wiele barier geograficznych, komunikacyjnych i kulturowych – łatwiej podjąć decyzję o relokacji. O pieniądze nie muszą się zatem martwić. A skoro już decydują się poświęcić co najmniej jedną trzecią życia na pracę przy danym projekcie, wybierają taki, który jest zgodny z ich przekonaniami, który da im psychiczny komfort i dowody uznania. Biznes poszukujący pracowników powinien rozumieć znaczenie kultury. Odnaleźć w sobie te najważniejsze dla pracowników cechy i umieć im je jasno zakomunikować poprzez działania wizerunkowe. I zwykłą pracowniczą codzienność.